វាមិនងាយស្រួលទេក្នុងការបើកបររថយន្តវាកាន់តែពិបាកដោយយន្ដហោះប៉ុន្តែពិបាកបំផុតនៅពេលអ្នកព្យាយាមដឹកនាំក្រុម។ ជារឿយៗគេអាចមើលឃើញមេដឹកនាំដែលមិនមែនជាមេដឹកនាំការណែនាំរបស់ពួកគេជារឿយៗមិនមានភាពងាយស្រួលនិងជាប់លាប់ទេ។ ប៉ុន្តែមានមនុស្សដែលមិនកាន់កាប់តំណែងដឹកនាំប៉ុន្តែមានឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងទៅលើក្រុម។ តើមេដឹកនាំបង្ហាញអ្វីខ្លះ? សំណួរនេះមានចំណាប់អារម្មណ៍យូរអង្វែងដល់អ្នកស្រាវជ្រាវប៉ុន្តែអ្នកប្រាជ្ញសម័យទំនើបរកឃើញចម្លើយនៅក្នុងវិធីសាស្ដ្រស្ថានភាពចំពោះទ្រឹស្តីនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលអត្ថន័យគឺដើម្បីពិចារណាករណីរួមជាមួយអ្នកចូលរួមទាំងអស់នៅក្នុងអន្តរកម្មជាជាងបុគ្គល។
ម៉ូដែលនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំស្ថានភាព
ដំបូងវាត្រូវបានសន្មត់ថាអ្នកដឹកនាំគឺជាមនុស្សម្នាក់ដែលមានលក្ខណៈពិសេសផ្ទាល់ខ្លួនដែលអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំដ៏មានប្រសិទ្ធិភាព។ ប៉ុន្តែនៅពេលដែលព្យាយាមពិពណ៌នាគុណសម្បត្តិដែលធ្វើអោយមនុស្សម្នាក់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំវាបានបង្ហាញថាមានមនុស្សច្រើនពេកហើយគ្មាននរណាម្នាក់អាចបញ្ចូលគ្នានៅក្នុងខ្លួនគេទេ។ នេះបង្ហាញពីភាពមិនស៊ីសង្វាក់នៃទ្រឹស្ដីនេះវាត្រូវបានជំនួសដោយវិធីសាស្រ្តនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលនាំឱ្យមានការយកចិត្តទុកដាក់មិនត្រឹមតែមេដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែវាក៏ជាស្ថានភាពរួមផងដែរ។ ការបង្កើតទ្រឹស្តីនេះពាក់ព័ន្ធនឹងក្រុមអ្នកស្រាវជ្រាវទាំងមូល។ លោក Fiedler បានស្នើថាករណីនីមួយៗទាមទាររចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ខ្លួន។ ប៉ុន្តែក្នុងករណីនេះអ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ៗនឹងត្រូវដាក់ក្នុងស្ថានភាពអំណោយផលបំផុតសម្រាប់គាត់ព្រោះរចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយាគឺមិនផ្លាស់ប្តូរទេ។ មីតឆេលនិងផ្ទះបានសន្មត់ថាប្រធានទទួលខុសត្រូវចំពោះការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ នៅក្នុងការអនុវត្តទ្រឹស្តីនេះមិនត្រូវបានបញ្ជាក់យ៉ាងពេញលេញ។
រហូតមកដល់បច្ចុប្បន្ននេះពីគំរូនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលមានប្រជាប្រិយភាពបំផុតគឺទ្រឹស្ដីនៃ Hersey និង Blanchard ដែលខុសប្លែកពីរបៀបគ្រប់គ្រងចំនួនបួន:
- សេចក្តីបង្គាប់ - ផ្តោតលើភារកិច្ចប៉ុន្តែមិនមែនទៅលើមនុស្សទេ។ រចនាប័ទ្មត្រូវបានកំណត់ដោយការត្រួតពិនិត្យយ៉ាងតឹងរឹងបញ្ជានិងសេចក្តីថ្លែងការណ៍ជាក់លាក់នៃគោលដៅ។
- ការណែនាំ គឺជាការតំរង់ទិសសម្រាប់ទាំងមនុស្សនិងភារកិច្ច។ ផងដែរការណែនាំនិងការត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តរបស់ពួកគេគឺមានលក្ខណៈធម្មតាប៉ុន្តែអ្នកគ្រប់គ្រងពន្យល់ពីការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់និងផ្តល់ឱកាសឱ្យបុគ្គលិកបង្ហាញពី គំនិត របស់គាត់។
- ការគាំទ្រ - ការយកចិត្តទុកដាក់ខ្ពស់ទៅលើមនុស្សប៉ុន្តែមិនមែនលើការងារនោះទេ។ មានការគាំទ្រដែលអាចធ្វើទៅបានសម្រាប់បុគ្គលិកដែលធ្វើការសម្រេចចិត្តភាគច្រើន។
- ការផ្ទេរ - ការផ្តោតអារម្មណ៍តិចតួចលើមនុស្សនិងភារកិច្ច។ កំណត់លក្ខណៈនៃការប្រគល់សិទ្ធិនិងការទទួលខុសត្រូវដល់សមាជិកក្រុមផ្សេងទៀត។
- ជម្រើសនៃរចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រងត្រូវបានធ្វើឡើងអាស្រ័យលើកម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តនិងការអភិវឌ្ឍបុគ្គលិកដែលត្រូវបានកំណត់ដោយបួនផងដែរ។
- វាមិនអាចទេប៉ុន្តែចង់បាន - ការលើកទឹកចិត្តខ្ពស់របស់បុគ្គលិកប៉ុន្តែចំណេះដឹងនិងជំនាញមិនគ្រប់គ្រាន់។
- មិនអាចនិងមិនចង់បាន - មិនមានកម្រិតចាំបាច់នៃចំណេះដឹងជំនាញនិងការលើកទឹកចិត្ត។
- ប្រហែលជា, ប៉ុន្តែមិនចង់ - ចំណេះដឹងនិងជំនាញល្អ, ប៉ុន្តែកម្រិតទាបនៃ ការលើកទឹកចិត្ត ។
- អាចនិងចង់បាន - និងកម្រិតនៃជំនាញនិងការលើកទឹកចិត្តគឺមានកំរិតខ្ពស់។